ผู้สรรหาบุคลากรหรือฝ่ายบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญและมีการตอบสนองอย่างเหมาะสม ยังมีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างประสบการณ์การสมัครงานเชิงบวกแก่ผู้สมัครงาน เพื่อการค้นหาบุลากรที่ดีที่สุดสำหรับองค์กร แม้จะมีการพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อการสรรหาบุคลากรเข้าสู่องค์กรอย่างต่อเนื่อง แต่ผลการสำรวจระบุว่า ผู้สมัครงาน 90% และผู้สรรหาบุคลากร 80% มองว่า การที่ผู้สมัครงานรู้สึกชื่นชมในตัวผู้สรรหาบุคลากร ซึ่งเป็นผู้ที่ตนกำลังพูดคุยอยู่ด้วยนั้น เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากหรือมีความสำคัญอย่างยิ่งยวด
ข้อเท็จจริงดังกล่าวได้จากการสำรวจความคิดเห็นทั่วโลก 2 ฉบับใหม่ ซึ่งจัดทำโดย คอร์น เฟอร์รี่ โดยฉบับหนึ่งสำรวจความคิดเห็นจากกลุ่มผู้สมัครงาน และอีกฉบับหนึ่งสำรวจจากกลุ่มผู้สรรหาบุคลากร ซึ่งผลการสำรวจพบว่า การที่ผู้สมัครงานรู้สึกชื่นชมในตัวผู้สรรหาบุคลากรซึ่งกำลังพูดคุยด้วยนั้น เป็นเรื่องที่มีความสำคัญเท่าใด พบว่า สำคัญอย่างยิ่งยวด 25% สำคัญมาก 55% สำคัญเล็กน้อย 18% ไม่สำคัญ 1%
ทาเนีย เบอร์เจอร์ส หัวหน้างานฝ่ายตลาด ธุรกิจการแสวงหาบุคลากร คอร์น เฟอร์รี่ ประเทศไทยและอินโดนีเซีย กล่าวว่า เทคโนโลยีช่วยให้เราสามารถสรรหาบุคลากรผู้มีพรสวรรค์เข้าสู่องค์กรได้มากมาย เช่น การใช้ปัญญาประดิษฐ์ในการแสวงหาผู้สมัครงานที่ดีที่สุดกับหน้าที่งานหนึ่ง ๆ อย่างไรก็ดี การมีปฏิสัมพันธ์ในเชิงบวกกับผู้สรรหาบุคลากรและ/หรือผู้จัดการฝ่ายการว่าจ้าง ก็สามารถส่งเสริมหรือทำลายประสบการณ์ของผู้สมัครงานได้
โดยผู้สมัครงานมากกว่าครึ่ง (53%) กล่าวว่า จุดแตกหักของการสื่อสารที่รุนแรงที่สุดคือ เมื่อผู้สรรหาบุคลากร “ตัดการติดต่อแบบไม่มีคำอธิบาย” กับพวกเขา โดยไม่มีการโทรศัพท์ตอบกลับหรือแจ้งให้ทราบว่ากระบวนการว่าจ้างกำลังดำเนินอยู่ในขั้นตอนใด
“แนวคิดที่ดีที่สุดคือการปฏิบัติต่อผู้สมัครเหมือนเป็นลูกค้าของบริษัท เมื่อพวกเขามาสมัครงาน เพราะเราต้องการให้ทุกขั้นตอนในการว่าจ้างดำเนินไปอย่างราบรื่น ส่วนสำคัญคือต้องมีการสนทนาโต้ตอบและปฏิบัติตัวกับอีกฝ่ายด้วยความนับถือ”
เมื่อถูกถามว่าคุณสมบัติใดที่ทำให้ผู้สรรหาบุคลากรได้รับความเชื่อถือจากผู้สมัครงานมากที่สุด การสำรวจทั้งสองฉบับระบุว่า การมีความรู้เกี่ยวกับตำแหน่งงาน องค์กร และอุตสาหกรรมที่ดำเนินการ สร้างความน่าเชื่อถือได้มากที่สุด ส่วนเหตุผลสำคัญที่สุดว่าเพราะเหตุใดผู้สมัครงานจึงหางานใหม่ ผู้สรรหาบุคลากรตอบว่า เหตุผลหลัก ๆ คือต้องการตำแหน่งงานที่สูงขึ้น/ความรับผิดชอบที่มากขึ้นในฐานะบุคลากรระดับสูง ตามมาด้วยเงินเดือน ต้องการความท้าทายใหม่ ๆ และปัญหาความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน
นอกจากนี้ยังมีความต้องการที่เพิ่มมากขึ้นในการหาสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว โดยต่างคาดหวังอย่างมากว่าจะมีอิสรภาพและความยืดหยุ่นในการทำงานที่มากขึ้น และเมื่อผู้สมัครงานต้องตัดสินใจเลือกระหว่างข้อเสนองาน 2 แห่ง พวกเขากล่าวว่า สิ่งที่ผู้สรรหาบุคลากรควรพูดคุยคือเพราะเหตุใดข้อเสนองานของผู้สรรหาบุคลากรจึงสอดคล้องกับความต้องการของผู้สมัครงานมากกว่าแห่งอื่น (44%) โดยมีผู้สมัครงานเพียง 5% ที่กล่าวว่า การเสนอเงินที่มากกว่าจะเป็นเหตุลผลหลักที่ทำให้รับข้อเสนองานแห่งหนึ่งมากกว่าอีกแห่งหนึ่ง
“เหตุผลหลักข้อใดที่กระตุ้นให้ผู้สมัครงานเริ่มต้นหางานใหม่ พบว่า เงินเดือนสูงขึ้น 19% ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น/ความรับผิดชอบที่มากขึ้น 20% สมดุลระหว่างงานและชีวิตที่ดีขึ้น 14% การย้ายที่อยู่ 1% วัฒนธรรมไม่เหมาะกับค่านิยม 10% ความยากลำบากในการทำงานกับผู้จัดการ/เจ้านาย 10% พวกเขารู้สึกเบื่อและต้องการความท้าทาย 16% พวกเขาเสียงานหรือคาดว่าจะเสียงาน 5%”
ผลการสำรวจค่าตอบแทนในอุตสาหกรรมทั่วไปของ คอร์น เฟอร์รี่ พบว่าอัตราการลาออกในประเทศไทยอยู่ที่ 11% โดยอุตสาหกรรมที่ประสบกับอัตราการลาออกของพนักงานสูงสุด ได้แก่ ธุรกิจค้าปลีกและเทคโนโลยีสารสนเทศ ส่วนอุตสาหกรรมที่มีอัตราการลาออกของพนักงานต่ำสุดคือธุรกิจภาคพลังงาน
สำหรับการโน้มน้าวให้ผู้สมัครงานเลือกข้อเสนองานขององค์กร มีผู้สมัครงานเพียงครึ่งหนึ่ง (50%) ที่กล่าวว่าผู้สรรหาบุคลากรสามารถโน้มน้าวให้พวกเขารับงานได้แม้พวกเขายังไม่มั่นใจในตำแหน่งงานนั้น แต่เมื่อถามคำถามเดียวกัน ผู้สรรหาบุคลากรกลับมีความมั่นใจมากกว่า โดย 83% กล่าวว่าพวกเขาสามารถโน้มน้าวผู้สมัครงานที่ยังไม่แน่ใจให้รับข้อเสนองานได้
สำหรับขั้นตอนของการรับสมัครงานที่ผู้สมัครงานเสี่ยงต่อการถูกคัดออกมากที่สุดนั้น พบว่า เกิดขึ้นหลังการติดต่อครั้งแรกกับผู้สรรหาบุคลากร/ผู้จัดการฝ่ายการจ้างงาน 36% หลังการประเมินเป็นลายลักษณ์อักษร 8% หลังการสัมภาษณ์ 29% หลังการได้รับข้อเสนอ 17% หลังถูกว่าจ้างแต่ก่อนเข้ามาเริ่มงาน 10%
